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城市“搶人”大戰紡企能否搭車?留住年輕人千萬別做這些事

來源 : 中國紡織經濟信息網 2018-06-14

  新一年的招聘季又將來臨,據眾多紡織企業反映,年輕畢業生不愿從事一線生產工作,紡企留人難的問題始終沒有得到妥善解決。

  與此同時我們看到,2017年初以來,武漢、西安、長沙、成都、鄭州、濟南等先后掀起“搶人”大戰。近年來,紡織行業一直面臨招工難的問題。城市“搶人”大戰,紡織企業是否能夠搭上順風車?

   

  本輪城市“搶人”大戰已蔓延至東西南北,既有成都、西安、重慶、武漢等二線城市,也有北上廣深等一線城市,還有不少三四線城市。2018年,海南、四川、江西、山東、吉林、云南等若干省份也先后加入,使得“搶人”競爭更加激烈。不少大城市紛紛降低落戶門檻,大學本科、大專甚至中專學歷的都可以落戶。尤其是最近天津推出的“海河英才”人才行動計劃,把“搶人大戰”推向了高潮。

  

 

  ●◆搶的什么人?

  以青年大學生為主體,包括中專生,是搶人才也是搶年輕人口。

  武漢、成都、天津等多數城市以引進高校畢業生為主體,同時高規格引進國際頂尖專家及各行業杰出人才;鄭州、沈陽、西安、呼和浩特等不少城市把引進學歷型人才的門檻降至中專,并放寬對高級工等專業技能人才的引進。京滬戶籍政策放寬僅針對頂尖人才。

  ●◆有什么政策?

  “零門檻落戶”及家屬隨遷、人才公寓、租房購房補貼、創業補貼和優惠貸款等。

  多數二線和三四線城市都對學歷型人才完全敞開懷抱,實行“零門檻”落戶、“先落戶后就業”,家屬隨遷等。其中,多數城市對學歷型人才進行大額補貼或買房打折、提供人才公寓等。

  ●◆為什么“搶人”?

  中國少子化問題凸顯,年輕人口斷崖式下跌,“00后”比“80后”少約7200萬人。人口老齡化速度和規模前所未有,未富先老已成事實。經濟轉向高質量發展,人才是創新驅動根基。更有人表示:得年輕人者得天下。

  紡織行業從業者平均年齡偏大更是十分普遍,媒體曾在小范圍內做過調查,在15家紡織一線企業中,近70%的企業從業者平均年齡為35-45歲,僅有1家平均年齡為25~35歲,其余甚至超過45歲。

關于企業留人你做錯了什么?

  有服裝工廠負責人表示,月薪8千也難招一個年輕人。即便招來,員工流失率也很高。紡企怎么做才能留住年輕人?“80后”、“90后”一線職工到底是怎么想的,為何難以"安于現狀"?這些錯誤紡企千萬別犯,只會適得其反。記者經過采訪總結出以下問題,紡企留人千萬不要這樣做。

錯誤1

  感情留人表面化

  “感情留人”這一詞雖然總被企業管理者們掛在嘴邊,但是具體如何做,相信很多企業家并沒有領悟到其中的真諦。相比于上了年紀的職工,感情細膩的年輕人更加在意企業對他們的關懷。在"80后"、"90后"職工心里,除了合理的薪資待遇,溫暖的工作氛圍同樣是他們久留在一個企業的重要因素。

  紡織企業工作強度大是人盡皆知的事實,選擇邁入紡織行業的職工也都做好了心理準備,據了解,年輕職工離職的原因大多不在于此,在整個行業客觀條件相差不多的情況下,他們更愿意去工作氛圍好的企業,“身體”和“心情”總有一個要放松一些。一些年輕職工告訴記者,很多企業的人文關懷太過表面化,當工廠出現了大規模的離職情況后,企業管理者才會做一些關心職工的舉動,等職工隊伍稍微穩定的時候,企業又對他們"不聞不問"了。企業管理者冷漠的態度,是留住年輕職工的"硬傷"。

  反觀真誠對待職工的企業,他們認為留住年輕人并不是件難事。湖南云錦集團股份有限公司筒搖車間的“80后”設備技師郭小陽對企業的人文關懷就很滿意:“我們公司屬于勞動密集型的中型企業,員工人數較多,但在企業人情化的管理下,職工們在繁忙與緊張之余也不乏溫暖。”郭小陽告訴記者,企業對職工的關懷體現在生產生活的各方面,今年5月以來,氣溫持續上升,車間溫度有時高達38攝氏度,車間的負責人們親自將冰水送到每個員工的手里,還將防暑物資發放到每個班,這讓職工們感覺自己的辛苦都是值得的。

   

  湖南云錦集團組織職工野外燒烤。

  在此方面,荊州乾盛紡織有限公司也可謂是行業的典范。乾盛紡織的企業管理者認為,留住年輕人,“拴心”不如“暖心”。在乾盛紡織的生產車間,很少出現人員流失的情況,這主要是由于公司生產車間的主管把關懷滲透了工作生活中的每一個細節。公司人力資源科每次為車間分配新員工,生產主管都親自去接,一路上與職工們有說有笑的走回車間,這不僅緩解了職工初到車間時的尷尬,也拉近了領導與職工們的距離。

  車間的年輕職工紛紛表示,車間的主管與他們說第一句話的時候就能準確叫出他們的名字,從來沒叫錯過,這并不是因為主管的記憶力好,而是主管愿意花心思去做這些溫暖人心的小事。車間主管表示:“接到新員工后,我會給每個人一張簡歷表,叫他們把自己的基本情況寫在上面,然后自己反復記熟。這樣無論我叫哪個員工時,都能做到不用手勢、不叫‘喂’,第一次說話就能準確的叫出他們的名字。”

錯誤2

  晉升機制不明確

  紡織企業缺乏系統的晉升機制并不罕見,然而企業管理者忽略的,正是年輕職工關注的重點。對于年輕的紡織工人而言,他們十分關心自己所在的企業是否有發展前景,自己工作的崗位是否有晉升空間,只有看到了明確的晉升機制,他們才有留在企業工作的動力。一些職工對記者說,他們從前所在的企業缺乏明確的晉升機制,能夠獲得晉升機會的人員全看領導們的心情,這讓埋頭苦干的職工不知道自己的努力能否得到回報。

  為了避免這樣的情況出現,際華三五零二職業裝有限公司為一線工人設置了合理透明的晉升機制,讓職工們人人都享有晉升的機會。在這方面,公司三分廠鎖釘工胡校豐深有體會:“在公司的生產一線,我們能夠通過自己的學習和努力晉升為技術人員和班組管理人員,在缺管理人員的時候,公司也會公開競聘。無論你是誰,只要你有能力,公司就會給你更廣闊的平臺。”

 

 

 

  際華三五零二職業裝有限公司職工食堂。

  公司一線工人的晉升方向為班組長管理崗位和技術員、工程師等技術崗位。企業選人用人機制變“相馬”為“賽馬”,所有管理崗位都實施公開競聘的方式,一線工人只要符合崗位要求的條件都可以報名參加競聘。技術崗位的選拔除了要公開競聘外,還要進行實際操作,技術水平過硬的人都可以脫穎而出。另外,一些一線技術工人除了競聘管理崗位外,還可以每兩年考評工人技師,工人技師分為初級、中級和高級,公司按照不同的級別對工人技師給予工資津貼和補貼。公司在崗位競聘和技師考評中,公司紀委、黨務部、工會、審計等部門都會參加,保證公平、公正。

  云錦集團的相關負責人表示,為年輕職工提供明確的晉升機制是企業一直在做的事情。企業為校招大學生提供管理和技術兩條晉升通道,管理方面晉升通道為車間副主任、主任,總經歷助理,副總經理等;技術方面評選技師、中級技師、高級技師等,并有對應的崗位工資和績效激勵。同時,對表現優秀的年輕人,企業會積極推薦他們加入黨組織,將黨建工作和人力資源工作有機結合,實現企業青年職工隊伍的穩健發展。

錯誤3

  美好生活靠“畫餅”

  為了留住“雄心勃勃”的年輕職工,很多企業采用“畫餅”的方式為職工虛構了美好的前景,然而在福利待遇上,并沒有把“餅”變為現實。職工們認為,這樣的方式只能蠱惑他們一時,沒有合理的薪資和適當的福利,即便他們有為企業效力的雄心,現實生活也不再允許。

  對此,際華3502認為,為職工多做一些實事,提高職工們的福利待遇,切實解決年輕職工遇到的問題才是企業留人的正確路徑。際華3502建立了職工食堂和職工公寓,職工們都享有飯菜補助,解決了職工在“吃”和“住”上的后顧之憂。此外,根據年輕職工的特點,企業會按照員工需求及時更換工序或工作崗位,并在車間播放輕松歡快的歌曲,調節員工情緒。

  云錦集團人力資源部分析認為,年輕職工不愿意長久留在紡織企業或許是因為工作過于單調,業余生活枯燥無味。針對此,公司加強關注年輕職工的成長狀態,定期舉辦座談會和個別交流,針對外省的年輕職工,企業積極幫他們解決婚姻大事。為了滿足年輕職工們的需求,企業組織職工進行野外燒烤,并開展了眾多娛樂活動,讓年輕職工在繁忙的工作之余,感受生活的幸福與美好。

(來源:中國紡織報)

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